Les mesures sociales & RH

La situation des salariés vulnérables depuis le 15 septembre 2021

Un décret du 8 septembre 2021 a actualisé les critères permettant à un salarié considéré comme vulnérable de bénéficier de l'activité partielle lorsqu'il est dans l'impossibilité de télétravailler. Ces dispositions sont applicables depuis le 27 septembre dernier. Les cas restent approximativement les mêmes. 

Il s'agit des salariés vulnérables :

• S’ils sont affectés à un poste susceptible d’exposition à de fortes densités virales sur appréciation du médecin (ex : services hospitaliers de 1ère ligne ou des secteurs Covid-19) ;
• Ou s’ils sont sévèrement immunodéprimés, du fait de leur fragilité particulière et pour lesquelles une 3ème dose vaccinale est requise pour la plus haute efficacité ;
• Ou, au cas par cas, s’ils se trouvent dans une situation de contre-indication à la vaccination.

En pratique :

Ces personnes doivent demander à bénéficier d’un certificat d'isolement à leur médecin traitant, de ville ou du travail. Ce certificat est alors à présenter à leur employeur afin d'être placé en activité partielle. Lorsque les salariés ont déjà fait l’objet d’un certificat d’isolement entre mai 2020 et août 2021, l'envoi d'un nouveau justificatif est nécessaire ;

Pour les autres salariés vulnérables, dans l'obligation de reprendre le travail, les employeurs sont invités à préparer au mieux les conditions nécessaires d’aménagements de poste ou d’activité, pour ces personnes possiblement éloignées de l’emploi depuis plusieurs mois, en lien avec la médecine du travail, qui peut également proposer de maintenir le télétravail.

Contestation par l'employeur

Toutefois, lorsque l’employeur estime que la poursuite de l’activité professionnelle du salarié est possible et que le placement en activité partielle n’est pas fondé, il peut saisir le médecin du travail qui se prononce, en recourant le cas échéant à l’équipe pluridisciplinaire, sur l’exposition à de forte densités virales du poste et vérifie la mise en œuvre des mesures de protection renforcées au sein de l’entreprise. Le salarié est alors placé en position d’activité partielle dans l’attente de la notification de l’avis du médecin du travail. Un avis positif obligerait le salarié à reprendre son activité.

L'accompagnement des salariés exposés au virus

Comment accompagner les salariés confrontés directement ou indirectement au Covid-19 ?

Comment continuer gérer et répondre aux salariés déclarés cas contact, à ceux dont l'enfant est cas-contact et doit rester à domicile ou en cas de fermeture de la classe de l’enfant ?

Accompagner les salariés malades ou cas contacts au Covid-19

Un salarié peut-il refuser de travailler avec un collègue non-vacciné ?

Dans la mesure ou les établissements scolaires ne sont pas soumis à l'obligation vaccinale, un salarié ne peut refuser de travailler avec un collègue non-vacciné.

Il commettrait une faute.Sous un angle RH, il appartient à l'employeur de veiller à maintenir l'esprit d'équipe.

La seule obligation, pesant par ailleurs sur l'ensemble des salariés, est le respect des gestes barrières (par exemple port du masque) dont le défaut peut être sanctionné.

Quelle rémunération pour les salariés rentrant de congés payés, d'un pays classé en zone orange ou rouge et soumis à une quarantaine ?

Les salariés qui font l’objet d’une mesure d'isolement, d’éviction ou de maintien à domicile et se trouvent dans l’impossibilité de travailler du fait d’un contact avec une personne contaminée (soit en pratique, les salariés mis en « quarantaine ») peuvent se voir prescrire un arrêt de travail indemnisé au premier jour d’isolement. La demande est effectuée par son employeur via le téléservice dédié sur declare.ameli.fr.

Conditions dérogatoires pour bénéficier des IJSS maladie

Une fois placé en arrêt de travail, ils bénéficient des IJSS maladie sans condition d’ouverture de droit et sans application du délai de carence.

Ces indemnités sont ainsi versées dès le 1er jour d’arrêt de travail et durant une période maximale de 20 jours.

Versement du complément patronal sans délai de carence

De son côté, l’employeur doit lui verser des indemnités complémentaires si le salarié répond aux conditions prévues par le code du travail (notamment justifier d’un an d’ancienneté) et ce, sans application du délai de carence.