L'abandon de poste est désormais assimilé à une démission présumée

Représentant 71% des licenciements pour faute grave ou lourde, et un coût important pour l'assurance chômage, l'abandon de poste est désormais assimilé à une démission présumée. Condition préalable : s'assurer par une mise en demeure que le salarié veut réellement quitter son emploi.

Pourquoi ce changement de réglementation

Avec pour objectif de limiter le recours des salariés à l'abandon de poste afin d’être licencié pour faute grave, et de percevoir ensuite les allocations chômage, la loi a renversé ce principe.

Pourquoi ce changement ?

L’abandon de poste représente en effet 71% des licenciements pour faute grave ou lourde. Cela représente un coût important pour l’assurance chômage qui a pour finalité d’indemniser la perte involontaire d’emploi.

Or, le licenciement pour faute grave, consécutif à un abandon de poste relève-t-il toujours d’une logique de perte involontaire d'emploi ? Réponse négative, d’où le fait désormais d’assimiler l’abandon de poste à une démission.

Position qui était jusqu’à présent rejetée par la Cour de Cassation, pour qui la démission ne se présume pas et doit résulter d’une décision clairement exprimée. L’abandon de poste, sauf situations exceptionnelle, ne pouvait être assimilé à une démission. Pour libérer le poste, ne restait à l'employeur qu’à prendre l'initiative de la rupture en prononçant un licenciement disciplinaire. Ceci est désormais terminé, moyennant quelques précautions et formalités.

Une condition préalable : une mise en demeure pour s'assurer que le salarié veut réellement quitter son emploi

Face à un salarié qui abandonne volontairement son poste et ne reprend pas le travail, l’employeur le met en demeure de justifier son absence et de reprendre son poste dans un délai de 15 jours au moins (conseil : le fixer à 3 semaines).

Ce délai commence à courir à compter de la date de notification de la mise en demeure, et non à partir de la date de l'abandon de poste.

La mise en demeure est envoyée au salarié par lettre recommandée.

A défaut de reprise ou de réponse justificative d'un arrêt de travail ou d'indication d'un motif légitime avant l’expiration de ce délai, le salarié est désormais présumé avoir démissionné.

Les motifs légitimes s'opposant à la présomption de démission

La présomption de démission ne s’applique pas aux salariés qui quittent leur poste pour des motifs légitimes, et qui en font part à l'employeur

La loi en fournit une liste indicative qui n'est pas pour autant limitative : raisons de santé, droit de retrait, droit de grève, absence de visite médicale de reprise, instruction de sa hiérarchie contraire à la réglementation, refus d'une modification unilatérale du contrat de travail, telle que le passage d'un horaire de jour à un horaire de nuit

Une analyse de la situation s’impose avant de conclure à la démission et de lancer la procédure.

Un préavis à exécuter

Le salarié démissionnaire est redevable d’un préavis dont la durée varie entre 1 et 3 mois selon sa catégorie professionnelle (cf convention EPNL art 9.1).

Le contrat prend fin alors à l'issue de la durée de ce préavis, même non effectué.

Une contestation possible de cette présomption de démission

Point d’attention, le salarié peut toujours contester avoir eu l’intention de démissionner, en abandonnant son poste. Il ne s’agit que d’une présomption simple de démission du salarié, qui peut être renversée si le salarié conteste la rupture de son contrat de travail devant le juge, par exemple en arguant du comportement fautif de l'employeur, du non-paiement d’heures supplémentaires….

Retrouvez dans notre dossier toutes les informations pratiques pour décider et agir dans une telle situation.